Mais uma “red flag” para as áreas de Recursos Humanos
Há mais de um ano que as áreas de Recursos Humanos buscam se adaptar às abruptas e emergenciais mudanças trazidas pela pandemia do coronavírus, especialmente nas rotinas, na forma de trabalho das empresas e na proteção à vida de seus colaboradores.
Vimemos a “Era da Conformidade” e no âmbito trabalhista (departamentos de recursos humanos e jurídico) esta preocupação sempre esteve presente, com a devida interpretação das normas, sua justa aplicação, a proteção e bem estar de seus colaboradores e, especialmente, a profunda análise de contextos e posicionamentos jurisprudenciais para sua adequação aos cenários práticos e efetivos das empresas. Por isso, com a chegada da pandemia, desde o início, houve uma preocupação das empresas nesse sentido.
Diversas normas foram ajustadas em razão da pandemia, para permitir a adoção de rápidas medidas, como o teletrabalho, a redução de jornadas de trabalho e salários, a antecipação de férias e feriados e, ainda, a possibilidade de prosseguimento de atividades, quando impossível o trabalho remoto, mediante aplicação de protocolos sanitários.
Já em abril de 2020, nos primeiros debates e publicações que participamos, discutimos a possibilidade da COVID-19 ser considerada doença ocupacional, gerando uma série de reflexos e obrigações para as empresas e poder público, sempre destacando que a adoção, implantação e controle das rotinas e protocolos sanitários fariam toda a diferença na análise desses casos pelo Poder Judiciário.
Em julgado de setembro passado, que envolveu empregados da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos de Poá – SP, onde, dos 27 empregados, que estavam lotados em seu Centro de Distribuição, 6 foram contaminados pelo coronavírus, o Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo – TRT2 concluiu que restou configurado caso de doença ocupacional, já que a empresa não teria adotado todas as cautelas e medidas necessárias para evitar a contaminação no ambiente de trabalho.
No caso específico, o número de contaminados (mais de 22% dos empregados), foi fator decisivo para o entendimento da referida Corte, já que a média nacional de contaminação era próxima de 2,25%, conforme julgado. Concluiu-se, assim, que as medidas implantadas para enfrentamento da COVID-19 não foram suficientes para afastar os riscos de contaminação dos empregados.
A decisão demonstra que a Justiça do Trabalho analisará, não somente a existência de protocolos, mas, principalmente, a efetividade nas medidas preventivas e de controle aplicadas pela empresa. Resumidamente: não basta parecer, é preciso ser e estar em conformidade às regras e aos cuidados que exigem a situação.
Mais do que criar e evidenciar protocolos e procedimentos, o alerta expresso sempre foi o da necessidade de que as medidas adotadas sejam efetivas e minimizem os riscos de contágio, com proteção e conscientização dos colaboradores de que os protocolos sanitários devem ser cumpridos “à risca”.
A adoção dessas medidas e sua efetiva comprovação tornam-se decisivos em uma eventual batalha judicial, sob pena de não se comprovar que a empresa adotou medidas para evitar que seus empregados estivessem em risco, sujeitando a empresa à elevada contingência trabalhista.
A decisão proferida pelo TRT2 acende mais uma vez o red flag (alerta) do coronavírus para os departamentos de recursos humanos: é preciso revisitar procedimentos e protocolos, especialmente das empresas que estão com seus colaboradores expostos nos trabalhos presenciais.
Mais do que nunca as políticas e procedimentos precisam sair do papel e trazer mitigação de riscos de contágio efetivos, de forma clara, didática, com conscientização e anuência dos colaboradores, além de, obviamente, ter seu cumprimento fiscalizado e com aplicação das sanções cabíveis, quando necessário.