A preservação do caixa e as medidas de compliance na área trabalhista

Em períodos de crise, tal como a que diversos setores da economia vêm enfrentando desde o início da pandemia do coronavírus, os cuidados para a preservação do caixa das empresas têm que ser redobrados.

Na prática, aplicam-se inúmeras medidas de austeridade para superação dos momentos de dificuldade, como renegociações de contratos e de preços com fornecedores de bens e serviços, reduções de pessoal, parcelamentos de tributos e cancelamentos de serviços não essenciais.

Dentro desse cenário, também é vital, como forma de preservação do caixa e transposição da crise, que se apliquem todas as normas e medidas de compliance em diversas áreas que, quando não observadas, resultam em custos e riscos prejudiciais ao caixa.

Assistimos, desde o mês de março passado, a instituição de medidas governamentais que visaram preservar empregos, renda e fonte produtora. Primeiro a MP 927, que trouxe a possibilidade dos empregadores, de forma unilateral, determinarem o teletrabalho, a antecipação e concessão, quase imediata, de férias, feriados e férias coletivas, e instituição de banco de horas diferenciado. Depois a MP 936, convertida na Lei 14.020/20, que possibilitou a suspensão dos contratos de trabalho e a redução concomitante da jornada de trabalho e salários.

E, nesses períodos de novidades legislativas, os setores de recursos humanos e de compliance têm a árdua tarefa de se atualizarem com tais normas e observarem todo o seu alcance, impactos e aplicação no dia a dia.

Com o fim da vigência da MP 927, em 19/7, por exemplo, todas as regras vigentes na CLT, sobre concessão de férias, banco de horas e, especialmente, teletrabalho, voltaram a viger normalmente, ou seja, com a necessidade de respeito aos prazos legais para concessão de férias, para compensação do banco de horas e a necessidade de participação do empregado em tais decisões.

Quanto ao teletrabalho, o que se sente, na prática, em muitas atividades que permanecem com o homeoffice, é que, desde março, essa modalidade está devidamente instituída, sendo desnecessária qualquer nova formalidade. Essa, porém, não é a realidade. Desde a perda da eficácia da MP 927, a imposição da CLT é de que o contrato, entre empregador e empregado, deve trazer a previsão da modalidade de teletrabalho e, ainda, todas as disposições sobre a responsabilidade pela aquisição de equipamentos tecnológicos e estrutura necessários e reembolso de despesas. Importante destaque na CLT, ainda, é a necessidade de o empregador instruir de forma expressa e ostensiva os empregados sobre os riscos e precauções para se evitarem doenças e acidentes de trabalho.

Por sua vez, a Lei 14.020/20, que possibilita a suspensão dos contratos de trabalho e a redução das jornadas e salários, até o fim do estado de calamidade, limita as medidas a 180 dias. O empregador que adotou essas medidas para enfrentamento da pandemia logo depois da edição da MP 936, portanto, no início do mês de abril, já não teria mais a possibilidade de utilizá-las, ante à limitação temporal regulamentada.

Ao que tudo indica, este é um excelente momento para rever a adequada aplicação de todas as medidas trabalhistas e, se for o caso, regularizar os contratos de trabalho, aproveitando, inclusive, essa oportunidade para introduzir as previsões necessárias da já vigente Lei Geral de Proteção de Dados, que, da mesma forma, impacta as relações com empregados e as áreas de recursos humanos e compliance das empresas.

A preservação do caixa, portanto, está intimamente ligada à observação e cumprimento de normas que podem impactar de forma negativa as contas da empresa, em especial na seara trabalhista, que pode gerar grandes prejuízos quando o compliance não é aplicado de forma precisa.