A quarta revolução industrial na área de Recursos Humanos e os reflexos tributários

Advinda (e bem-vinda) a era da informação e revolução tecnológica em diversos atos cotidianos, o mundo dos negócios também passou por grande transformação, com o uso, na produção de mercadorias e serviços, de toda a tecnologia e inovação disponíveis, o que vem sendo chamado de Quarta Revolução Industrial, ou de Indústria 4.0.

A Confederação Nacional da Indústria – CNI expõe que “[a] Indústria 4.0 tem como uma das principais características a incorporação da digitalização à atividade industrial, integrando tecnologias físicas e virtuais”. Segundo a CNI, ainda, essa integração de tecnologias abrange big data (coleta e análise de dados variados em alta velocidade), robótica avançada, computação em nuvem, impressão 3D, inteligência artificial, sistemas de conexão máquina-máquina, sensores, atuadores e softwares de gestão avançada da produção.

O brilhantismo do momento da indústria 4.0, que encanta ao mercado, por outro lado, traz preocupação quanto à geração e manutenção de empregos, já que o trabalho humano pode vir a ser substituído por máquinas e sistemas de tecnologia da informação.

Dentro desse moderno cenário, os departamentos de RH têm papel cada vez mais importante e estratégico dentro das empresas, com a missão de efetuar seleção criteriosa de empregados, formar o profissional de acordo com suas políticas e filosofia e, ainda mais importante, reter o colaborador treinado e preparado para atender os interesses do negócio, expondo-lhes planos de carreira e benefícios claros e atingíveis.

O que se vê, para tanto, é um conjunto de benefícios concedidos pelas empresas dos mais variados, como planos de previdência privada, planos de saúde, academia, apoio psicológico, vale-cultura, cursos de formação, planos de stock-options, e, ainda, prêmios (bônus) anuais e participação nos lucros e resultados – PLR, quando os empregados têm a percepção de que o negócio gerou resultados positivos.

A visão jurídica de todas essas estratégias não deve se adstringir, apenas, ao plano de retenção de talentos, uma vez que o planejamento para as ações do RH impacta, também, noutras áreas, como trabalhista, societária e tributária.

Com isso, o trabalho deve ser integrado, cumprindo-se as formalidades de cada área do Direito e evitando-se cobranças inesperadas ou descaracterização de benefícios concedidos, que passam a compor a base salarial do empregado e de incidência tributária.

Quando as empresas auferem resultados positivos além dos esperados, por exemplo, acabam por instituir, bem-intencionadas, planos de pagamento de gratificações ou de participação nos lucros e resultados, porém, tardiamente.

E, justamente, nesses casos é que deve se estar alerta. O pagamento de gratificações, conforme legislação trabalhista é permitido quando o desempenho dos empregados for superior ao ordinariamente esperado em suas atividades. Tal fato deve estar previamente fixado e formalizado no planejamento da empresa, justamente para comprovar que houve um desempenho superior auferível. Caso contrário, o prêmio passa a compor o salário, com todos os reflexos trabalhistas, e a base de incidência da contribuição previdenciária.

Os planos de PLR também exigem formalidades, como negociação entre comissão escolhida pelos empregados e empregador, com a integração de um membro do sindicato da categoria, ou negociação em convenção ou acordo coletivo, devendo haver instituição clara das condições e critérios para o respectivo recebimento. Caso contrário, o plano de PLR será desconsiderado, incidindo os reflexos trabalhistas e tributários sobre tais valores.

Como visto, é importante que as áreas de RH estejam próximas de um jurídico com visão integrada e multidisciplinar, minimizando os riscos trabalhistas e tributários.