A licença do trabalho em caso de internação de familiares

Por: Richard Abecassis

É visível que a legislação trabalhista, consolidada no ano de 1943, vem, constantemente, sendo atualizada, como forma de acompanhar as mudanças e modernizações da sociedade ao longo do tempo.

São novas modalidades de trabalho e de profissões, num mercado repleto de modernas ferramentas e tecnologias, que mudaram expressivamente, desde o êxodo rural, da industrialização e, agora, com as que vieram já na era de um mundo automatizado e virtualizado.

E, apesar de todo um avanço na vida social e profissional das pessoas, a saúde humana continua, assim como deve ser, o bem maior do cidadão, vez que, sem ela, não se pode viver bem, produzir e, reflexamente, fomentar a economia sob o viés negocial.

A saúde, entretanto, resulta de um conjunto de ações, como disciplina, alimentação, sono de qualidade, exercícios físicos e uma série de condições ambientais, além, é claro, da fatia genética que acompanha a cada um de nós.

O trabalho bem desempenhado, com resultados positivos, que atendam ao empregador, portanto, está intimamente interligado à saúde do trabalhador. Mas, muitas vezes, não é a saúde do empregado que pode refletir no seu trabalho, mas, sim, a saúde de um ente querido.

O que acontece, portanto, se o empregado tem que se afastar por problemas de saúde de um familiar? E se houver necessidade de ser internado e não puder ficar desacompanhado? O empregado pode ser afastar do emprego? Como ficaria sua remuneração?

A CLT trouxe recentes alterações, desde o ano de 2016, para incluir algumas situações relacionadas à saúde de familiares, como a licença para até 6 consultas médicas ou exames no período de gravidez da esposa ou companheira e de apenas 1 dia, por ano, para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica, sem prejuízos à remuneração.

Apesar desse pequeno avanço na última década, questão importante, como o acompanhamento de internações de crianças ou idosos sob responsabilidade do empregado, quando não há opção de ajuda de um terceiro familiar, permanece em aberto e tem gerado grandes discussões, além da sensível situação em que o empregado é colocado.

Já há casos, analisados pelo Judiciário, de demissão por justa causa de empregado que se afastou do trabalho para acompanhar a internação de seu filho, vez que o prazo de 1 dia, previsto na CLT, foi superado, sem o retorno ao posto de trabalho. Obviamente, a jurisprudência é contrária a tal demissão.

A situação chega a ser trágica, vez que a empregada ou empregado já está em situação vulnerável por ter um filho em internação hospitalar e, caso não retorne ao trabalho depois de 1 dia, corre o risco de ficar desempregado.

Claro que as empresas sérias e que focam num compliance trabalhista, com uma visão de valorização e bem-estar social aos seus empregados, já promovem regras para essas situações, ou, ainda, buscam um tratamento humanizado para que os empregados não tenham mais reflexos, quando vivam tai situações.

Inclusive, já tramita um projeto de lei (PL n.4514/2023) no Congresso Nacional, que busca incluir a possibilidade de afastamento dos empregados com base em recomendações médicas atestadas, para acompanhar filho, tutelado ou qualquer outra pessoa que esteja sob sua responsabilidade legal, até os 12 anos de idade, em consultas, exames, internação hospitalar ou em tratamento que exija observação permanente.

A alteração é importante, sob a visão da saúde e bem-estar social, já que resolverá uma lacuna da legislação e trará maior amparo ao empregado. Do lado da empresa, que valoriza seus empregados e busca um ambiente de trabalho saudável, além do cumprimento dos objetivos ESG, a criação de políticas abrangentes, que incluam questões como a que foi ora abordada, trará toda a diferença entre as demais concorrentes, valendo e justificando essa adequação.